分析：這是一道人際關系的處理題，考察的是考生在身份轉變的過程中與工作單位中的同事（前上級）的人際關系處理。對于這道題目的解答，戴斌請考生們先熟悉了解題目中的一個行政名詞“競爭上崗”的行政背景：
什么是“競爭上崗”呢？競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一。競爭上崗適用于選拔任用中央、國家機關內設的司局級、處級機構領導成員，縣級以上地方各級黨委、人大常委會、政府、政協、紀委、人民法院、人民檢察院機關或者工作部門的內設機構領導成員。選拔黨政機關內設機構領導成員，一般在本機關內部實施，也可根據需要允許所屬機關、事業單位符合條件的人員參加。
那么競爭上崗的意義作用是什么呢？競爭上崗的意義作用是1、有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道。競爭上崗破除了論資排輩、平衡照顧的舊觀念和框框，打破了過去由少數人選人、在少數人中選人的的狀況，打破了“封閉化”的運作方式。只要符合競聘條件，都可以報名參與角逐，都可能得到提拔使用，從而為德才兼備、自愿干事、群眾擁護的干部脫穎而出創造了有利條件。 2、有利于增強骨干人員選拔任用的公正性和科學性。一是自愿報名為符合條件的干部提供了平等的起點。尤其是對一些資歷短、平常不善于表現而又自認為有能力、有抱負的干部，更是提供了絕好的自我展示、“推銷”機會。二是選拔任用程序體現了客觀公正性。競選者每一階段得分多少，主要是由自己展示出來的實力所決定，而不是由個別人或少數人主觀決定。三是考核內容的設置及按不同比重計入總分比較科學合理。結合崗位要求對人綜合全面評價， 較好地體現了人適其職、用人所長的原則，有利于防止一卷定板和求全責備的片面性。總之，人人有希望，人人有機會。公正性和科學性使中選的人比較優秀，使落選的人比較服氣，使符合條件而未參與的人應當沒有“懷才不遇”的怨言。 3、有利于增強全體干部的上進心和危機感。競爭上崗在一定程度上打破了鐵飯碗、終身制和平均主義，打破了論資排輩、轉輪子的消極等待思想，打破了自己的命運、前途主要由別人決定的無所作為觀念。誰的實力強、干得好，誰就跑得更快、待遇更高；反之，誰的素質低、又不好好干，誰就可能被“下課”。競爭“機制”能讓人上去，干不出成績也可以讓人下來。因此，競爭上崗必然有效地激發干部尤其是中青年干部愛崗敬業、勤奮努力、刻苦鉆研、爭創佳績的熱情，有力地促進干部隊伍建設和各項工作發展。在競爭的大氛圍下，人們會普遍感到：不提高素質、不勤奮努力，就會在競爭中失去位置，就得不到提拔重用。總之，競爭上崗帶來了震蕩也帶來了進步，它使人們不能“安分守己”，不能按部就班，不能得過且過，只有努力、努力、再努力。 4、有利于形成人適其職、團結和諧的良好氛圍。雙向選擇是在充分尊重個人意愿的基礎上，把個人理想、工作需要、組織安排有機地統一起來，以促進人員的合理流動和合理配置。管理科學認為：人的工作績效取決于人的能力和積極性。只有人的能力、興趣、愛好、理想與崗位相適應，才能最大限度地發揮人的作用。雙向選擇有利于達到人的素質、理想、愛好與崗位要求相適應，上級與下級以及同事之間相適應，變“要我干”為“我要干”，從而形成協調、和諧的工作環境，充分發揮人的主觀能動性和創造性。
看完上面的解釋，請考生們注意，這里一個很重要點就是“競爭上崗”是目前對傳統干部選拔制度的一個新的嘗試，是一個“正面的”“有積極作用”的制度。那么 “我”如果在單位中通過競爭上崗獲得了“領導”職位，其實首先是不必“誠惶誠恐”，應該大方地面對身份的轉變，關鍵是保持一顆平常心。其次是面對原領導變成自己下屬，共事時應該怎樣呢？認為應該是保持一個度：一方面不可以自以為是，盛氣凌人。覺得自己比原領導有才，“上去”了就不把原領導當回事；另一方面也不可以“畏首畏尾”，還生活在過去原領導的“影子”下，應該是該做大膽決策的就做大膽決策，對事不對人就可以。這里考察的重點是人際關系處理的手腕問題，要在這道題目中得分高，就需要“不過左也不過右”。
參考答案：如果我在單位中通過競爭上崗，取代了我以前的領導，使他從原來我的上級變成了我的下級。對于這種情況，我首先要感謝單位對我的信任，我將努力工作，不辜負單位對我的信任。其次對于如何和原領導共事，共同開展工作的問題。我認為關鍵是我本人需要擺正我自己的心態，一是“不把自己想得太高”，在擔任新領導職位后，仍然要尊重原來的領導和同事，虛心向原來的領導和同事學習，在工作中多和同事們溝通協調。二是“對事不對人，不畏首畏尾”。雖然在過去是在原領導的“領導”之下，但現在身份和職責的轉變了，我也需要承擔起新的責任，應該做大膽決策時就做大膽決策，該安排工作時決不因為“畏首畏尾”而受到影響。
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