分析:這是一道人際關系的處理題,考察的是考生在身份轉變的過程中與工作單位中的同事(前上級)的人際關系處理。對于這道題目的解答,戴斌請考生們先熟悉了解題目中的一個行政名詞“競爭上崗”的行政背景:
什么是“競爭上崗”呢?競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一。競爭上崗適用于選拔任用中央、國家機關內設的司局級、處級機構領導成員,縣級以上地方各級黨委、人大常委會、政府、政協、紀委、人民法院、人民檢察院機關或者工作部門的內設機構領導成員。選拔黨政機關內設機構領導成員,一般在本機關內部實施,也可根據需要允許所屬機關、事業單位符合條件的人員參加。
那么競爭上崗的意義作用是什么呢?競爭上崗的意義作用是1、有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道。競爭上崗破除了論資排輩、平衡照顧的舊觀念和框框,打破了過去由少數人選人、在少數人中選人的的狀況,打破了“封閉化”的運作方式。只要符合競聘條件,都可以報名參與角逐,都可能得到提拔使用,從而為德才兼備、自愿干事、群眾擁護的干部脫穎而出創造了有利條件。 2、有利于增強骨干人員選拔任用的公正性和科學性。一是自愿報名為符合條件的干部提供了平等的起點。尤其是對一些資歷短、平常不善于表現而又自認為有能力、有抱負的干部,更是提供了絕好的自我展示、“推銷”機會。二是選拔任用程序體現了客觀公正性。競選者每一階段得分多少,主要是由自己展示出來的實力所決定,而不是由個別人或少數人主觀決定。三是考核內容的設置及按不同比重計入總分比較科學合理。結合崗位要求對人綜合全面評價, 較好地體現了人適其職、用人所長的原則,有利于防止一卷定板和求全責備的片面性。總之,人人有希望,人人有機會。公正性和科學性使中選的人比較優秀,使落選的人比較服氣,使符合條件而未參與的人應當沒有“懷才不遇”的怨言。 3、有利于增強全體干部的上進心和危機感。競爭上崗在一定程度上打破了鐵飯碗、終身制和平均主義,打破了論資排輩、轉輪子的消極等待思想,打破了自己的命運、前途主要由別人決定的無所作為觀念。誰的實力強、干得好,誰就跑得更快、待遇更高;反之,誰的素質低、又不好好干,誰就可能被“下課”。競爭“機制”能讓人上去,干不出成績也可以讓人下來。因此,競爭上崗必然有效地激發干部尤其是中青年干部愛崗敬業、勤奮努力、刻苦鉆研、爭創佳績的熱情,有力地促進干部隊伍建設和各項工作發展。在競爭的大氛圍下,人們會普遍感到:不提高素質、不勤奮努力,就會在競爭中失去位置,就得不到提拔重用。總之,競爭上崗帶來了震蕩也帶來了進步,它使人們不能“安分守己”,不能按部就班,不能得過且過,只有努力、努力、再努力。 4、有利于形成人適其職、團結和諧的良好氛圍。雙向選擇是在充分尊重個人意愿的基礎上,把個人理想、工作需要、組織安排有機地統一起來,以促進人員的合理流動和合理配置。管理科學認為:人的工作績效取決于人的能力和積極性。只有人的能力、興趣、愛好、理想與崗位相適應,才能最大限度地發揮人的作用。雙向選擇有利于達到人的素質、理想、愛好與崗位要求相適應,上級與下級以及同事之間相適應,變“要我干”為“我要干”,從而形成協調、和諧的工作環境,充分發揮人的主觀能動性和創造性。
看完上面的解釋,請考生們注意,這里一個很重要點就是“競爭上崗”是目前對傳統干部選拔制度的一個新的嘗試,是一個“正面的”“有積極作用”的制度。那么 “我”如果在單位中通過競爭上崗獲得了“領導”職位,其實首先是不必“誠惶誠恐”,應該大方地面對身份的轉變,關鍵是保持一顆平常心。其次是面對原領導變成自己下屬,共事時應該怎樣呢?認為應該是保持一個度:一方面不可以自以為是,盛氣凌人。覺得自己比原領導有才,“上去”了就不把原領導當回事;另一方面也不可以“畏首畏尾”,還生活在過去原領導的“影子”下,應該是該做大膽決策的就做大膽決策,對事不對人就可以。這里考察的重點是人際關系處理的手腕問題,要在這道題目中得分高,就需要“不過左也不過右”。
參考答案:如果我在單位中通過競爭上崗,取代了我以前的領導,使他從原來我的上級變成了我的下級。對于這種情況,我首先要感謝單位對我的信任,我將努力工作,不辜負單位對我的信任。其次對于如何和原領導共事,共同開展工作的問題。我認為關鍵是我本人需要擺正我自己的心態,一是“不把自己想得太高”,在擔任新領導職位后,仍然要尊重原來的領導和同事,虛心向原來的領導和同事學習,在工作中多和同事們溝通協調。二是“對事不對人,不畏首畏尾”。雖然在過去是在原領導的“領導”之下,但現在身份和職責的轉變了,我也需要承擔起新的責任,應該做大膽決策時就做大膽決策,該安排工作時決不因為“畏首畏尾”而受到影響。
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